Lähityö, etätyö, hybridityö – miten rakentaa toimiva monipaikkaisen työn malli?

Etätyökeskustelu käy kuumana. Mitä siitä pitäisi ajatella?

Kasvokkaisen kohtaamisen arvoa ei ole riittävän vahvasti ymmärretty. Samalla on selvää, että entiseen ei ole paluuta. Siksi työpaikoilla on olennaista panostaa siihen, että monipaikkaista työtä opetellaan johtamaan. Tällä tarkoitan sekä yritysjohtoa ja esihenkilöitä kuin myös jokaisen kykyä johtaa omaa työtään ja itseään.

Toimiva työskentelytapa kytkeytyy yrityksen liiketoimintaan ja tavoiteltuun toimintakulttuurin. Monenlaisilla ratkaisuilla voi päästä hyviin tuloksiin. Laiskaa johtamista on se, että työskentelytapoja ei tietoisesti määritellä, kasvokkaista kohtaamista on liian vähän ja yhteisöllisyys rapautuu. Toisaalta aivan yhtä lailla laiskaa on linjata halkipoikkipinoon, että kaikkien on tultava toimistolle joka päivä.

Mitä pitäisi tehdä?

Toimivan monipaikkaisen työn mallin rakentaminen on viimeistään nyt syytä ottaa johdon agendalle. Aivan olennaista on osallistaa keskusteluun työyhteisö. Tarkkaa yleistä suositusta toimivasta mallista ei voi antaa. Peukalosääntönä sanoisin, että 50/50 malli pohjana on sellainen, josta voisi työpaikalla lähteä räätälöimään omaan työyhteisöön sopivaa mallia.

Ensin on syytä miettiä lähtökohdat, jota työskentelymallin tulee palvella. Ja tässä kohtaa on tärkeää pysähtyä miettimään asiaa tätä pidemmälle kuin tätä kvartaalia ja laajemmin kuin tehokkuutta yksittäisissä työtehtävissä tai prosesseissa.  Toimiva monipaikkaisen työn malli edellyttää, että valinnoissa huomioidaan sekä lyhyen että pitkän tähtäimen kestävä suorituskyky. Se tarkoittaa sitä, että töissä saavutetaan tulostavoitteet, pystytään yhdessä uudistumaan ja toimintamalli vahvistaa työyhteisön hyvinvointia.

Toimiva monipaikkaisen työn malli perustuu yhtenäisille johtamisen periaatteille ja vahvistaa tavoiteltua toimintakulttuuria. Se ottaa huomioon riittävällä tavalla tiimien ja yksilöiden monimuotoiset tarpeet, mitkä johtuvat eroista työtehtävissä sekä yksilöllisissä tarpeissa ja työkyvyssä. Johtotähtenä toimintamallin rakentamisessa on kuitenkin oltava yhteinen etu: onnistumme yhdessä organisaation strategian toteuttamisessa ja opimme matkan varrella jatkuvasti, mikä mahdollistaa myös tulevaisuuden menestystä.

Toivoisin, että puhuisimme sekä työpaikoilla että yhteiskunnassa laajemmin kasvokkaisten kohtaamisten arvosta. Ihmisen perustarve on tulla kohdatuksi ja kuulua yhteisöön. Minusta tuntuu, että olemme menettäneet otettamme siitä, mitä kohtaaminen tarkoittaa. Vuorovaikutus verkossa ei korvaa kasvokkain olemista. Kasvokkain vuorovaikutuksemme on syvempää ja monikanavaisempaa – olemme kokonaisvaltaisesti läsnä kaikille aisteillamme.

Työyhteisössä kasvokkainen kohtaaminen lisää yhteisön keskinäistä sosiaalista liimaa, vahvistaa jaettua ymmärrystä yhteisestä suunnasta sekä edistää hiljaisen tiedon jakamista, mikä vauhdittaa yksilöiden ja yhteisön oppimista. Mielen hyvinvoinnille kasvotusten oleminen ja myös muiden ihmisten läsnäololle altistuminen on ensiarvoisen tärkeää.

Kasvokkain kohtaamisen merkitys korostuu entisessään muutostilanteissa, joita eletään nyt monilla työpaikoilla ja maailmassa yleisesti. Me ihmiset käsittelemme muutoksia parhaimmin jakamalla asioita toistemme kanssa. Tämä myös vahvistaa tunnetta, ettemme ole muutoksen kanssa yksin, vaan takanamme on yhteisö, joka välittää. Epävarmassa maailmassa harva asia on oikeastaan yhtä tärkeä.

Tutkittua tietoa monipaikkaisen työn, johtamisen ja erilaisten toimintamallien vaikutuksista tuloksellisuuteen, hyvinvointiin ja uudistumiskykyyn tarvitaan lisää. Nyt ei kuitenkaan voi jäädä tuleen makaamaan, vaan on aktiivisesti rakennettava omalla työpaikalla liiketoiminnan ja työyhteisön tarpeisiin parhaiten toimiva malli.