Vastustan ja pyydän merkintää yhtiökokouspöytäkirjaan! - Vai olisiko vaikuttavampaa keskustella rakentavasti?

Kaiken kaikkiaan palkitsemisraportit ja -politiikat ovat kehittyneet vuosi vuodelta. Toki parannettavaa löytyy myös rutkasti. Suomessa oli edelleen yhtiökokouksia, joissa omistajien enemmistö ei puoltanut palkitsemisraporttia tai -politiikkaa tai ennakkoäänissä oli huomattava vastustus. Olkoonkin vain neuvoa-antava äänestys, mutta neuvot on otettava huomioon, muutoksia on tehtävä ja tuotava parempi esitys ensi vuoden yhtiökokoukseen. 

Tänä keväänä oli kymmenkunta yhtiökokousta, joissa Elo ei kannattanut yhtiön esitystä palkitsemisesta. Toivottavasti näitä olisi ensi vuonna vähemmän, joskin vaatimukset ja odotukset nousevat vuosi vuodelta. 

Parhaimmistolta mallia muille  

Suomessa palkitsemispolitiikat ovat väljiä ja niissä kuvataan palkitsemisen raamit. Palkitsemisraportissa puolestaan kerrotaan, kuinka politiikkaa toteutetaan käytännössä. Molemmat yhdessä kuvaavat miten ja mistä on palkittu sekä kuinka aiotaan palkita jatkossa. 
Elon sijoitussalkun kotimaisten pörssiyhtiöiden palkitsemisen parhaimmisto oli kapea, puhutaan muutamista yhtiöistä. Näiden yhtiöiden palkitsemispolitiikat ja -raportit olivat kansainvälisten käytäntöjen mukaisia eikä edes valtakirjaneuvonantajat löytäneet huomautettavaa. Parhaimmissa raporteissa oli avattu jopa palkitsemisen mittareiden tavoitearvot, joita Suomessa ei ole yleensä kerrottu. Tästä on hyvä muidenkin ottaa mallia. 

Palkitsemisen tulee olla suoritusperusteista 

Palkitsemisen on oltava kannustavaa, haastavaa ja pitkäjänteisesti sitouttavaa. Näin palkitseminen tukee yhtiön ja osakkeenomistajien pitkäaikaista etua. Omistajan onni on yhtiön hyvä johto. Hyvin rakennetun palkitsemisjärjestelmän mittareilla ja tavoitteiden saavuttamisella voimme arvioida johdon onnistumista. Linjasimme tämän yhtiökokouskauden keskeisimmät vaatimukset palkitsemisraportille ja -politiikalle:  

• suoritusperusteinen palkitseminen 
• pitkän aikavälin kannusteen ansaintajakso vähintään 3 vuotta 
• palkitseminen perustuu selkeisiin mittareihin, joille määritetty painot 
• vastuullisuus mukana mittareissa, mikäli löydettävissä oleellinen mittari 
• toteutumisen vuosittainen raportointi, vähintään toteumana tavoitteesta  
  
  

Palkitsemisen tulee olla suoritusperusteista, erotuksena pelkästään sitouttavasta järjestelmästä ilman suoritusperustetta. Yhtiön on itse päätettävä, onko riittävästi syytä sitouttaa yhtiön johto vastikkeettomilla osakkeilla ilman suoritusperusteisuutta. Kannustejärjestelmä tämä ei kuitenkaan ole. Osakekurssi ei kerro ainoastaan yhtiön johdon onnistumisesta, vaan kurssin liikkeisiin vaikuttavat useat tekijät, joihin yhtiön johto ei edes voi vaikuttaa.  

Pitkän aikavälin kannusteessa edellytämme kolmen vuoden ansaintajaksoa. Tällä yhdistetään sekä yhtiön että omistajien pitkän aikavälin edut. Lyhyt kannuste on tyypillisesti yhden vuoden suoritukseen perustuva, jolloin pitkän aikavälin kannusteen ansaintajakson on oltava selkeästi pidempi. Esimerkiksi kolmen vuoden ohjelma, jossa on yhden vuoden ansaintajakso ja kahden vuoden odotusaika, ei täytä vaatimuksiamme.  

Yksi ensi vuoden tärkeistä teemoista lienevät mittarit, ja erityisesti pitkän kannusteen osalta. Yleisesti käytetty osakkeen kokonaistuotto ei ole yksin riittävä. Ovathan osakkeet pitkällä aikavälillä, ainakin tähän saakka, tuottaneet positiivisesti, johdon onnistumisista riippumatta. Suhteellinen osakkeen kokonaistuotto toimii sen sijaan jo hyvänä mittarina. Kokeehan sijoittajakin onnistumista, kun on onnistunut sijoittamaan vertailuryhmäänsä paremmin tuottavaan yhtiöön. Haasteita voi tosin olla riittävän samankaltaisten yhtiöiden löytämisessä. 

Keskustelulla vaikuttavampaan tulokseen 

Toimintatapanamme on käydä keskustelu yhtiön kanssa ennen yhtiökokousta, mikäli esityslistalla oleva asia ei vastaa omia linjauksiamme ja harkitsemme esityksen vastustamista. Toki voimme vastustaa asiakohtaa yhtiökokouksessa ja pyytää pöytäkirjamerkinnän, mutta keskustelulla saavutamme parempia tuloksia, varsinkin jos sitä käy useampi samanhenkinen omistaja. Kevään aikana käymämme keskustelut olivat jälleen erittäin rakentavia ja siitä lämmin kiitos yhtiöille, jotka ottivat meidät vastaan ja kuuntelivat! Tästä on hyvä jatkaa ensi vuoden yhtiökokouskauteen ja kohti entistä täsmällisempiä palkitsemisraportteja, parempia mittareita ja jopa mittareiden julkistettuja tavoitearvoja.