Teamets balans kan rubbas och de som kvarstår i expertrollen kan vara oroliga för att den tidigare jämlika medarbetaren ska bli en autoritär befallare. I värsta fall börjar man jämföra och avundet tar över: varför blev han vald och inte jag? 

En ny förmans arbetsjag är starkt knutet till sakkunnigkompetensen som det inte längre finns tid till att utnyttja – såvida den inte används på bekostnad av chefsuppgifterna. Förmannen måste också begrunda varför de underställda inte genast förhåller sig respektfulla till honom, då han ju kan deras arbete minst lika bra som de själva. 

En kunnig expert blir inte en förtroendefull förman som teamet ser upp till på en dag, men lyckligtvis finns det många sätt att besegra utmaningarna. Vi har här sammanställt de tre viktigaste. 

1. Den egna inställningen 

“Ledarskap kräver att förmannen har en viss ödmjukhet, en insikt om att det också finns annan slags visdom än den egna”, påminner Marjo-Riitta och Vesa Ristikangas i sin bok Valmentava johtajuus (fritt översatt Coachande ledarskap). 

En förman med expertbakgrund kan till en början ha svårt att ge utrymme för de andras kompetens. Han kan grubbla på om han ens förtjänar sin plats som förman då de underställda verkar behärska saker och ting bättre än han själv. Trots att det är kämpigt att släppa loss måste han godkänna att förmannens roll inte är att göra sina underställdas arbete, utan att erbjuda de bästa möjliga förutsättningarna för arbetet. 

“Förmannens uppgift är att låta de andra växa och lyckas och att glädja sig åt de andras framgång. Han strävar inte själv efter att var stjärnan”, förklarar Marjo-Riitta Ristikangas. 

2. Tid för ledarskapet 

Stödjande av teamet tar tid och kräver engagemang, och därför behöver en ny förman hela företagets hjälp. De tidigare sakkunniguppgifterna måste delas mellan medarbetarna i teamet eller så behöver de åtminstone minskas. Rapportering och andra administrativa skyldigheter får inte heller äta upp lejonparten av förmannens tid. Förmannen bör varje dag ha tid för att lyssna till de underställda: för samtal på tu man hand, för frågor, respons och idéer. 

En lyssnande och diskuterade förman förstår sina teammedlemmars individuella styrkor, potential och utvecklingsbehov, motivationskällor och föremål för frustation. Han ställer upp mål utifrån färdigheter, intressen och situationer. I stället för kontroll vågar han tro på sitt team. 

“Auktoritet vinns då de underställda bemöts respektfullt, inte via titeln”, sammanfattar paret Ristikangas. 

3. Ta emot hjälp 

Även om det största arbetet för att tillägna sig den nya rollen måste göras i det egna huvudet, finns det även tillgång till utomstående hjälp både på olika utbildningar och i form av stöd från personer som varit i samma situation. Färdigheter som krävs i vardaglig personledning kan studeras på de avgiftsfria förmansutbildningar och temaföreläsningar som Elo ordnar för sina kunder. Du kan anmäla dig till vårens kurser här.

Då man lär sig att fråga, kan man lära sig av andra förmäns framgångar och misslyckanden. I sin bok berättar paret Ristikangas t.ex. om ett börsbolag där förmännen regelbundet började behandla sina fel: “Pinsamma situationer lyftes fram och till slut uppstod det en kultur där årets bästa tabbe belönades. I stället för att fokusera på att undvika fel, fäste man uppmärksamhet på själva felen och på att förstå bakgrunden till dem och att lära sig av dem." 

En resa som pågår under hela yrkesbanan

I det ovan nämnda börsbolaget kom man till insikt om att förmågan att medge sina svagheter hör till förmannens viktigaste färdigheter. En bra förman lär sig av varje misstag, tål att han är ofullständig och växer tillsammans med sitt team. Resan från expert till förman är lång, men belönande och den pågår under hela yrkesbanan.