Yhtiökokouskausi on jo ovella – muuttuuko mikään?

Vuoden 2025 yhtiökokouskausi on alkamassa. Me Elossa pyrimme osallistumaan kaikkiin omistamiemme suomalaisten yhtiöiden yhtiökokouksiin, joko paikan päällä tai ennakkoäänestämällä. Meidän toimintatapamme yhtiökokousten suhteen on se, että mikäli esityslistalla oleva asia ei vastaa omia linjauksiamme ja harkitsemme esityksen vastustamista, käymme yhtiön kanssa keskustelun ennen yhtiökokousta. Uskomme siihen, että keskustelulla saadaan aina aikaan parempia tuloksia ja kokemuksemme mukaan näkemysten vaihto tapahtuu erittäin rakentavassa hengessä. Vuoropuhelua yhtiöiden ja omistajien välillä harjoitetaan toki aktiivisesti muulloinkin.

Mitä aiheita me seuraamme erityisesti tällä yhtiökokouskaudella? Johdon palkitsemista ja hallituksen valintaa. Uskon, että myös yleinen huomio tulee keskittymään näihin kohtiin.

Odotamme mielenkiinnolla, ovatko yhtiöt kuulleet sijoittajien ja valtakirjaneuvonantajien, eli kansainvälisiä sijoittajia opastavien toimijoiden kriittistä suhtautumista edellä mainittuihin asiakohtiin ja onko tällä ollut vaikutusta yhtiökokousten esityksiin. Näissä kohdissa valtakirjaneuvonantajat ovat suositelleet omistajia äänestämään yhtiökokouksen esitystä vastaan. On seikkoja, joissa valtakirjaneuvonantajat eivät täysin ymmärrä Suomen erityispiirteitä, mutta pääosin heidän suosituksensa edustavat eurooppalaisia hyviä käytäntöjä, joita on syytä noudattaa.

Palkitsemisen tulee olla suoritusperusteista

Edellisvuoden tapaan, myös tänä vuonna yksi Elon yhtiökokousteemoista on palkitseminen. Viime vuonna oli kymmenkunta yhtiökokousta, joissa Elo ei kannattanut yhtiön esitystä palkitsemisesta, koska nämä eivät olleet Elon linjausten mukaisia. Toivottavasti näitä olisi tänä vuonna vähemmän.

Omistajan näkökulmasta palkitsemisen on oltava kannustavaa, haastavaa ja pitkäjänteisesti sitouttavaa. Näin palkitseminen tukee sekä yhtiön ja osakkeenomistajien pitkäaikaista etua. Omistajan onni on yhtiön hyvä johto. Hyvin rakennetun palkitsemisjärjestelmän mittareilla ja tavoitteiden saavuttamisella voimme arvioida johdon onnistumista.

Linjasimme viime vuonna yhtiökokouskauden keskeisimmät vaatimukset palkitsemisraportille ja –politiikalle. Nämä linjaukset pätevät myös tänä vuonna:

• suoritusperusteinen palkitseminen
• pitkän aikavälin kannusteen ansaintajakso vähintään 3 vuotta
• palkitseminen perustuu selkeisiin mittareihin, joille määritetty painot
• vastuullisuus mukana mittareissa, mikäli löydettävissä oleellinen mittari
• toteutumisen vuosittainen raportointi, vähintään toteumana tavoitteesta 

Palkitsemisen tulee olla suoritusperusteista, erotuksena pelkästään sitouttavasta järjestelmästä ilman suoritusperustetta. Yhtiön on itse päätettävä, onko riittävästi syytä sitouttaa yhtiön johto vastikkeettomilla osakkeilla ilman suoritusperusteisuutta. Kannustejärjestelmä tämä ei kuitenkaan ole. Osakekurssi ei kerro ainoastaan yhtiön johdon onnistumisesta, vaan kurssin liikkeisiin vaikuttavat useat tekijät, joihin yhtiön johto ei edes voi vaikuttaa.

Pitkän aikavälin kannusteessa edellytämme kolmen vuoden ansaintajaksoa. Tällä yhdistetään sekä yhtiön että omistajien pitkän aikavälin edut. Lyhyt kannuste on tyypillisesti yhden vuoden suoritukseen perustuva, jolloin pitkän aikavälin kannusteen ansaintajakson on oltava selkeästi pidempi. Esimerkiksi kolmen vuoden ohjelma, jossa on yhden vuoden ansaintajakso ja kahden vuoden odotusaika, ei täytä vaatimuksiamme.

Yksi tärkeistä teemoista lienevät mittarit, ja erityisesti pitkän kannusteen osalta. Yleisesti käytetty osakkeen kokonaistuotto ei ole yksin riittävä. Ovathan osakkeet pitkällä aikavälillä, ainakin tähän saakka, tuottaneet positiivisesti, johdon onnistumisista riippumatta. Suhteellinen osakkeen kokonaistuotto toimii sen sijaan jo hyvänä mittarina.

Kokeehan sijoittajakin onnistumista, kun on onnistunut sijoittamaan vertailuryhmäänsä paremmin tuottavaan yhtiöön. Haasteita voi tosin olla riittävän samankaltaisten yhtiöiden löytämisessä.

Palkitsemisen läpinäkyvyydessä vielä parannettavaa

Suomessa palkitsemispolitiikat ovat väljiä ja niissä kuvataan palkitsemisen raamit. Palkitsemisraportissa puolestaan kerrotaan, kuinka politiikkaa toteutetaan käytännössä. Molemmat yhdessä kuvaavat miten ja mistä on palkittu sekä kuinka aiotaan palkita jatkossa.

Elon sijoitussalkun kotimaisten pörssiyhtiöiden palkitsemisen parhaimmisto oli viime vuonna kapea, puhutaan muutamista yhtiöistä. Näiden yhtiöiden palkitsemispolitiikat ja -raportit olivat kansainvälisten käytäntöjen mukaisia eikä edes valtakirjaneuvonantajat löytäneet huomautettavaa. Parhaimmissa raporteissa oli avattu jopa palkitsemisen mittareiden tavoitearvot, joita Suomessa ei ole yleensä kerrottu. Tästä on hyvä muidenkin ottaa mallia.

Palkitsemisen raportointi on Suomessa vuosi vuodelta kehittynyt, mutta monilla yhtiöillä on yhä parannettavaa palkitsemisen läpinäkyvyydessä. Mistä palkitaan ja miten?

Monimuotoisuus on sukupuolikysymystä laajempi asia

Hallituksen valinnassa monimuotoisuus erityisesti sukupuolijakauman osalta on ennen kaikkea tämän vuoden yhtiökokouksen teemoja. Tämä huolimatta siitä, miten tähän kysymykseen suhtaudutaan USA:ssa.

Me Elossa tarkastelemme monimuotoisuutta myös muuna kuin vain sukupuolikysymyksenä. Hallituksen ikäjakauma, tausta, kansallisuus, osaaminen, kokemus ja monet muut seikat on kaikki otettava huomioon. Miksi peräänkuulutamme monimuotoisuutta? Koska näemme, että monimuotoinen hallitus saa parasta tulosta aikaan.

Toivottavaa on myös se, että hallituksen palkkiot eivät ole este monimuotoisten ja taitavien hallitusten koostamiseen. Palkitsemiskeskustelun rinnalla on pidettävä koko ajan mielessä, miten paljon lisätyötä vastuullisuusraportointi on tuonut osalle hallituksen jäsenistä, erityisesti tarkastusvaliokuntien jäsenille.

Kokonaisuudessaan odotan yhtiökokouskaudelta sitä, että sijoittajia on kuultu ja esitykset ovat hyvin perusteltuja ja palkitseminen taas asteen verran läpinäkyvämpää.