Osallistava strategiaprosessi vie strategian maaliin
/ Artikkeli
– Jos strategiaa työstetään ainoastaan johtoryhmässä ja hallituksessa, voi sen jalkauttaminen organisaation toimintaan olla haasteellista, Pettersson sanoo.
Strategian tärkein tehtävä on antaa suuntaa organisaation arkeen, joten sen tulisi koskettaa jokaista työntekijää. Siksi Petterssonille oli alusta alkaen selvää, että koko henkilöstö osallistetaan strategiaprosessiin.
Prosessi on vähintään yhtä tärkeä kuin määränpää
Usein isojen yritysten strategiaprosessit ovat melko suoraviivaisia ja tähtäävät ensisijaisesti lopputulokseen. Kun strategia annetaan valmiina, voi sen jalkauttaminen vaatia yritykseltä ylimääräisiä resursseja.– Olen nähnyt lukuisia huolella toteutettuja strategioita, jotka ovat kuitenkin jääneet vain esityksen tasolle. Tällöin strategian jalkauttamiseen joudutaan laittamaan paljon voimavaroja, Pettersson sanoo.
Petterssonin mielestä strategian tulisi olla nopeasti ja helposti omaksuttavissa. Työstövaiheessa mukana ollut henkilöstö sisäistää strategian helpommin.
Elon strategiaprosessi on jaettu neljään vaiheeseen: toimintaympäristön selvitykseen, Elon suunnan arviointiin, ydintarkoituksen ja mittarien määrittämiseen ja nyt alkavaan strategiatyön täytäntöönpanoon. Osa-alueita työstettiin erilaisilla kokoonpanoilla, jotka koostuivat Elon asiantuntijoista, johtoryhmästä ja hallituksesta. Myös Elon noin 500 hengen työyhteisö otettiin mukaan prosessin jokaiseen vaiheeseen kyselyiden, työpajojen, pop-up -tilaisuuksien ja innovointialustojen avulla.
– Järjestimme esimerkiksi pop-up-huoneen, jonne kutsuimme yhden päivän aikana koko organisaation keskustelemaan arvoista ja missiosta. Keskustelimme paljon yrityskulttuuristamme sekä siitä, mihin suuntaan haluamme sitä viedä.
Päämääränä ymmärrettävä ja selkeä strategia
Henkilöstön osallistamisen lisäksi Elon kolme neuvottelukuntaa – työnantajien, vakuutettujen ja yrittäjien neuvottelukunnat – sekä Elon hallintoneuvosto ja yhteistyökumppanit on otettu mukaan strategiaprosessiin kyselyiden ja haastattelujen keinoin.
Menetelmä, jolla henkilöstöä ja sidosryhmiä on osallistettu, on ollut oppimista koko organisaatiolle. Mitä isommasta organisaatiosta on kyse, sitä tarkemmin osallistaminen tulee suunnitella. Pettersson kuitenkin muistuttaa, että osallistamisen ja vuorovaikutuksen tulee olla aitoa. Tämä on tärkeää, sillä kaikkien toiveet eivät mahdu samaan strategiaan, mutta kaikkien tulisi kokea tulleensa kuulluksi.
Käytyjen keskustelujen pohjalta Petterssonin on helpompi tehdä strategiasta henkilöstölle ymmärrettävä ja selkeä. Mitä konkreettisemmalla tasolla keskusteluja käydään, sen helpompi ne on omaksua.
Strategian tärkein tehtävä on antaa suuntaa organisaation arkeen, joten sen tulisi koskettaa jokaista työntekijää. Siksi Carl Petterssonille oli alusta alkaen selvää, että koko henkilöstö osallistetaan strategiaprosessiin.
Strategia testataan arjessa
Uusi strategiakausi kestää kolme vuotta ja sitä seurataan valmiiksi asetettujen mittarien avulla.– Arvioimme strategian toimivuutta vuosittain. Tarkastelemme miltä maailma näyttää, uskommeko edelleen strategiaan, vai pitääkö meidän tehdä suunnanmuutos.
Strategian vaikutuksia organisaation arkeen Pettersson seuraa havainnoimalla ja kyselyillä. Mitä enemmän henkilöstö tuntee omistajuutta strategiaa kohtaan, sitä paremmin se vaikuttaa myös yrityksen arjessa.
Carl Petterssonin viisi vinkkiä sidosryhmien ja henkilöstön osallistamiseen ja hyvään lopputulokseen:
1. Ole aidosti kiinnostunut henkilöstön ja sidosryhmien osallistamisesta.2. Kerro selkeästi, miksi henkilöstön ja sidosryhmien näkemyksellä on väliä.
3. Kysy henkilöstön ja sidosryhmien mielipidettä ainoastaan, jos olet valmis ottamaan palautteen vastaan ja ottamaan sen huomioon.
4. Esitä konkreettisia kysymyksiä, jotta saat konkreettisia vastauksia.
5. Kerro, miten henkilöstön ja sidosryhmien ideoita tullaan käsittelemään.
Osallistamisen lisäksi visioiminen on strategisen työn tärkeimpiä työvälineitä. Lue, miten Sitran Katri Vataja kannustaa yrittäjiä visioimaan tulevaisuutta.