Kirkas suunta ja selkeät tavoitteet luovat perustan työkykyiselle yritykselle – se tarkoittaa rohkeita linjauksia sekä strategista osaamisen johtamista

Työelämä muuttuu ja organisaatioiden osaamistarpeet sen mukana. Kiristyvä kilpailu sekä muuttuva toimintaympäristö haastavat yrityksiä tarkastelemaan toimintaansa kriittisesti. Selkeä ja kirkas suunta on erityisen tärkeä, kun eletään työelämän murrosvaihetta. 

Johtamisen näkökulmasta murros tarkoittaa rohkeutta tehdä linjauksia yritystoiminnan menestyksen varmistamiseksi sekä osaamisen strategista johtamista. Liiketoiminnan linjaukset yleensä määrittelevät, mihin keskitytään tulevaisuudessa, minkälaista osaamista tarvitaan lisää ja mistä tulisi luopua.
 
Tie menestykseen on uskallusta tehdä päätös, että keskitytään siihen missä ollaan huippuhyviä, jopa parempia kuin kilpailijat. Tässä kohti peräänkuulutan kriittistä tarkastelua osaamisen tavoitteelliseen johtamiseen. Jotta osaamisen tarpeet voidaan määritellä, tulee yrityksessä tarkkaan analysoida, osaamisen nykytila sekä tulevaisuuden tarve. Heitetään ilmaan yksinkertainen kysymys; miten nykyistä osaamistamme tulee johtaa, jotta se vastaa tulevaisuuden tarpeisiimme. Mitä tarvitsemme lisää, jotta tavoitteisiin päästään? 

Kehitetäänkö osaamista vai johdetaanko sitä tavoitteellisesti?

Työssäni työkykyjohtamisen kehittämispäällikkönä näen paljon erilaisia yrityksiä. Teen töitä johdon, esihenkilöiden sekä hr-henkilöiden kanssa. Osaaminen on asia, joka nousee esille asiakasyhteistyössä lähes päivittäin – se nähdään olennaisena osana työkykyjohtamisen kokonaisuutta. 

Keskusteluissa korostuu johdon näkemys siitä, että osaava henkilöstö on kilpailukyvyn sekä kestävän kasvun elinehto. Hr puolestaan huokailee, miten haastavaa tietyille toimialoille on löytää riittävästi oikeanalaista osaamista, ja kuinka sitouttaa liiketoiminnan kannalta kriittisimmät osaajat. Yrityksissä myös kerrotaan, että kyllähän meillä osaamista kehitetään jatkuvasti ja siihen panostetaan taloudellisesti sekä ajallisesti merkittävästi. Yrityksissä ylpeinä korostetaan, että henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua koulutuksiin ja kursseihin, kehittää substanssiosaamistaan ja välillä vähän sen sivustakin. 

Kysymys kuitenkin kuuluu, miten tavoitteellista tuo edellä mainittu kehittäminen on pitkällä tähtäimellä? Korostan siis tässä kohdin, että osaamista tulisi johtaa. Eli tulisi varmistaa, että osaamisen kehittämisessä on mietitty sen yhteys liiketoiminnan tavoitteisiin nykytilassa sekä tulevaisuuden skenaarioissa. 

Yksittäiset kehittämistoimenpiteet eivät ole osaamisen johtamista, vaan ne tulisi linkittää kokonaisvaltaisiin strategisiin tavoitteisiin – vasta sitten voidaan puhua osaamisen johtamisesta.
 

Osaaminen on olennainen osa strategista henkilöstöjohtamista

Osaamisen johtaminen on tärkeä osa henkilöstöjohtamista. Strategisella henkilöstöjohtamisella puolestaan tuetaan liiketoiminnan tavoitteiden toteutumista. Tavoitteellisessa osaamisen johtamisessa määritellään, mikä kaikki yrityksen osaamisessa on strategisesti olennaista ja kuinka henkilöstön kehittäminen palvelee liiketoiminnan tavoitteita. Tämä työ vaatii seurantaa ja arviointia. Tarvitaan tietoa, mikä niiden vaikutus on pitkällä tähtäimellä liiketoiminnan tavoitteisiin. Toisin sanoen, onko mietitty relevantit mittarit, joiden avulla voidaan arvioida, onko tehdyillä toimenpiteillä saavutettu haluttua vaikuttavuutta.

Törmään omassa työssäni liian usein siihen, että osaamista kehitettäessä ei olla mietitty olennaisimpia kysymyksiä. Kaikista tärkein asia on se, että osaamista oikeasti johdetaan ja että osaaminen konkreettisesti tukee organisaation kasvua, kehittää uudistumiskykyä ja tietenkin edistää liiketoimintaa. 

Apukysymykset auttavat hahmottamaan osaamisen johtamisen kokonaisuutta

Osaamisen johtamiselle tulisi määritellä selkeät tavoitteet, jolloin se vastaa liiketoimintastrategian linjauksiin. Seuraavien apukysymysten kautta voi lähteä hahmottelemaan osaamisen johtamisen nykytilaa liiketoimintalähtöisesti:

1. Onko meillä riittävästi osaamispääomaa erottautumaan kilpailijoistamme? Jos ei, miten hankimme sitä?
2. Vastaako nykyinen osaamispääomamme liiketoiminnan tavoitteisiin, eli onko se linjassa liiketoimintastrategian kanssa?
3. Huomioidaanko osaamisen kehittämisessä tulevaisuuden muutokset, kuten megatrendit ja metataidot? Eli tehdäänkö meillä ennakoivaa skenaariotyötä osaamisen tulevaisuuden tarpeista?
4. Onko nykyinen osaamispääomamme riittävä vastaamaan uudistuvan työelämän tarpeisiin?

Osaamisen johtamiselle, ihan kuten mille tahansa muullekin henkilöstöjohtamisen osa-alueelle, tulisi määritellä konkreettinen prosessi. Seuraavien apukysymysten kautta voi lähteä määrittelemään osaamisen johtamisen prosessia:

1. Miten mittaamme ja arvioimme osaamisen kehittämistoimenpiteitä?
2. Miten kehitämme henkilökuntamme osaamista, jotta se vastaa liiketoiminnan tarpeisiin?
3. Onko nykyhenkilöstön osaamispotentiaali hyödynnetty riittävällä tasolla vai voisiko sitä hyödyntää vielä tehokkaammin?
4. Millaista osaamista tarvitsemme lisää, jotta se vastaa organisaatiomme tulevaisuuden tarpeisiin?
5. Mitä nykyisestä osaamisestamme emme tarvitse enää tulevaisuudessa ja miten tämä on mietitty urasuunnittelussa?
6. Miten hankimme lisäosaamista? Onko vaihtoehtoina uusien osaajien rekrytointi vai/ja voimmeko ostaa jotakin osaamiskokonaisuuksia?
7. Onko kaikilla työntekijöillä selkeänä oman työn tavoitteet osana organisaation kokonaistavoitteita?

Osaaminen osana työkyvyn johtamista?

Miten tämä kaikki liittyy työkykyisen yrityksen saavuttamiseen? Millainen ylipäätään on työkykyinen organisaatio? Työkykyisessä yrityksessä ihan jokaisella työntekijällä on kirkkaana tieto ja ymmärrys yrityksen visiosta sekä oman työnsä tavoitteista. Tavoitteita luonnollisesti tukee ajantasainen ja riittävä osaaminen oman työn hallintaan, sekä mahdollisuus kehittyä työssään.

Organisaatioissa tulisi rohkaista ihan joka ikistä työntekijää uuden ja välttämättömän oppimiseen sekä nykyisen osaamisen kehittämiseen. Ja mikäli nykyresurssit eivät riitä, pitäisi olla uskallusta ulkopuolisten yhteistyökumppaneiden hyödyntämiselle. Kaikkea osaamista ei tarvitse olla itsellä. Jokaiselle työntekijälle tulisi myös luoda ymmärrys ihan työuran alusta alkaen, että uuden oppiminen ja kouluttautuminen ovat edellytyksiä työkykyisyydelle. Yritysten tulisi myös tukea urapolkuja siten, etteivät työntekijät jumiutuisi tiettyihin rooleihin. Joskus samaa työtä on tehty liian kauan ja tämä johtaa ammatilliseen jumiin, joka ei edistä yrityksen kehittymistä eikä yksilön työkykyä.

Osaamisen tavoitteellisesta johtamisesta hyötyvät kaikki. Yritys kun, osaavaa työvoimaa riittää ja yksilö, kun uuden oppiminen tukee työkykyä. Yhteiskunnallinen hyöty näkyy pitkinä, yhtenäisinä työurina. Tehdään osaamisen johtamisesta Suomelle uusi kilpailukeino!