Voiko työkykyä johtaa?

Johtaminen edellyttää selkeää päämäärää ja mittareita, jotka kertovat luotettavasti, missä mennään ja millä nopeudella. Tämän lisäksi johtamisella on väliä vain, jos asioiden kulkuun voi aidosti vaikuttaa. Mikä on työkyvyn johtamisen tavoite ja miten sen saavuttamista voidaan mitata? Voiko yrityksen johto vaikuttaa henkilöstön työkykyyn?

Useimmiten työkykyjohtamisen päämäärät ja mittarit liittyvät – eivät niinkään työkykyyn – vaan työkyvyttömyyteen ja sen kustannuksiin. Työpaikan toimintatavoilla ja erityisesti yhteistyössä työterveyshuollon kanssa voidaan kiistatta vähentää sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyseläkkeitä sekä tukea työssä jatkamista. Entä se työkyky – edistyykö se automaattisesti, kun sen puutetta vähennetään?

Harvat yritykset ovat onnistuneet asettamaan työkyvyn johtamiselle positiivisia tavoitteita. Taustalla lienee jo vanhentunut ajatus terveydestä sairauden puuttumisena. Nykykäsityksen mukaan työkykykään ei ole ”työkyvyttömyyden puutetta”, vaan terveyden määritelmää mukaillen ”kykyä suoriutua työstä omien ja ympäristön odotusten mukaisesti”.

Eikö työkyky parhaimmillaan olekin sitä, että työntekijä onnistuu saavuttamaan työssään sille asetetut tavoitteet? Siksi työkyvyn johtamisessa keskeistä on varmistaa työntekijöiden mahdollisuus onnistua työssään. Mikäli sovittujen kriteerien mukaan suoriutumisessa alkaa vauhti hidastua tai suunta vääristyä, johtamisella asia korjataan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

Työpaikoilla suorituksen johtamisesta tulisi puhua vähintään yhtä paljon kuin työkyvyn johtamisesta.

Esimies voi antaa parasta tukea työkyvylle nimenomaan tukemalla työntekijöitä työssä suoriutumisessa. Työnteon mahdollisuuksien varmistaminen ja työhön liittyvien ongelmien ratkominen on esimiehen tärkein tehtävä, jossa työkyky ja sen ongelmat muodostavat vain pienen osan.

Esimiehen tulee aina puuttua, mikäli työsuoritus ei vastaa odotettua, ja ensimmäiseksi varmistua, onko työntekijällä oikea kuva tavoitteesta. Jos työntekijä tietää tavoitteensa, riittääkö osaaminen? Vaikka sekin olisi kunnossa, motivaatio ei aina tue parhaaseen suoritukseen pääsemistä. Kaikissa näissä haasteissa suoriutumisen ongelmat ovat kaikkea muuta kuin työkyvyttömyyttä.

Vaikka edelliset vaiheet olisivatkin kunnossa, työn sujuvuuden haasteet liittyvät usein työvälineisiin. Yksilölliset ominaisuudet voivat hankaloittaa työtä, hidastaa tahtia tai heikentää työn laatua. Yksi tavallisimmasta syistä liittyy työympäristöön ja työn ruumiilliseen kuormittavuuteen. Vaikka työ on muuttunut yhä enemmän henkiseksi, samanaikainen ruumiillinen kuormitus on kuitenkin säilynyt.

Tätä työkyvyn johtamisen haastetta voidaan kutsua ergonomiaksi. Sillä ei tarkoiteta pelkästään liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisyä, vaan työn organisoimista ihmiselle sopivaksi. Ergonomisesti suunniteltu työ antaa mahdollisuuden jatkaa tuottavana myös lievistä liikuntaelinvaivoista huolimatta. Jos työ on luonteeltaan aivotyötä, kognitiivisella ergonomialla sekin voidaan järjestää ihmiselle sopivaksi samoilla periaatteilla.

Tunnetuinta työkykyjohtamista ovat varhaisen tuen mallit, työterveysyhteistyö ja yhteistyö työeläkeyhtiön ja tapaturmavakuutusyhtiön kanssa. Jos kuitenkin työkykyjohtaminen jää tälle tasolle ilman suorituksen johtamisen mukanaan tuomaa varhaisemman vaiheen puuttumista, toiminnan vaikuttavuus jää auttamattomasti heikoksi.

Työ luo hyvinvointia onnistumisen ja tuloksellisen toiminnan kautta. Siksi on ymmärrettävää, että työhyvinvoinnin ja työkyvyn näkökulmasta suorituksen hyvä johtaminen on välttämätöntä. Organisaation päämääriin liittyvät työnteon tavoitteet tulee määritellä riittävän selkeästi. Kun esimiesten tavoitteena on työntekijöiden tukeminen tavoitteisiin pääsemisessä, yhdistyvät luonnollisella tavalla sekä organisaation menestys että työntekijöiden hyvinvointi.

Kirjoittaja on työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri, joka työskentelee Elossa asiantuntijalääkärinä.